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微服“师”访‖“跑步姨”辞退事件中的合同法律法问题全解析!
发布时间:2020-03-19 阅读量:818次   来源:
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​​近日,有一国外来京女子不自我隔离、不戴口罩。社区防疫人员劝之,不听,还大喊“救命,骚扰”。随后,民警上门予以口头警告,要求其必须在家隔离14天。女子还辩解是锻炼。据悉该女子是澳籍华人,系拜耳员工。上述视频曝光后,引发公愤。拜耳随即根据“相关规定”,辞退该女子,很多人都在后文咨询小智,拜耳的解聘行为合法吗?会不会给企业自身带来风险?有什么方法可以规避呢?今天我们就来全面解析一下。

 

第一:拜耳中国的政策标准化状况

拜耳作为一个早期进入中国的外企,在中国的政策环境洗礼下,已经历经了近30个年头的浸润。对于中国的劳动法律法规,其理解深度和应对灵活度,甚至比某些新崛起的内资企业,更加娴熟。因此,在企业内部规章制度的标准化建设中,必定不落人后。加上外资企业更加重视在用工环节的法律风险问题,因此有各色咨询机构和律所为其进行常年服务,其必定在这种显而易见的初级劳动风险控制条款上,有所准备。

第二:关于“辞退”

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。而拜耳中国对于辞退这个“跑步姨”的依据,应该是本条款的第二条“严重违反用人单位规章制度的”。

第三:关于“补偿合法”

不管是不是外企,在处理员工辞退事件中,需要保证“补偿合法”这件事的正确性。很多离职补偿谈判出现在“协商一致解除”的事件中。在协商性质的补偿中,可能是企业超出份额补偿,也可能是员工退让一步。但在辞退员工的补偿中,不需要考虑“协商一致”的要素。只需要根据劳动合同法相关规定予以补偿即可。在“跑步姨”事件中,这位雇员被扒出在拜耳中国入职未满一年,因此补偿金n+1,约为两个月平均薪酬。这次的确应该给拜耳点赞,点赞的同时我们还应善意的提醒,做对一件事容易,做对100件难。希望以拜耳公司为首的国外企业,再接再厉,在其他法律问题上也能像此次事件一样“爱憎分明”。​​​​